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男子鄭某在得知自己的女下屬被自己的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)性騷擾后，非但不予處理，還有意撮合二人。后公司認(rèn)為鄭某對(duì)此事未盡經(jīng)理職責(zé)，將其開除。鄭某起訴公司要求賠償。

近日，上海市浦東新區(qū)人民法院（以下簡(jiǎn)稱“上海浦東法院”）發(fā)布了2013-2022勞動(dòng)爭(zhēng)議審判白皮書及典型案例，上述案例便在其中。

上海浦東法院介紹，鄭某于2012年7月入職某自動(dòng)化控制（中國(guó)）有限公司，擔(dān)任渠道銷售經(jīng)理。鄭某簽收并認(rèn)可的《員工手冊(cè)》《商業(yè)行為準(zhǔn)則》均規(guī)定“對(duì)他人實(shí)施性騷擾、違反公司《商業(yè)行為準(zhǔn)則》、在公司內(nèi)部調(diào)查中做虛假陳述的行為均屬于會(huì)導(dǎo)致立即辭退的違紀(jì)行為”。在職期間鄭某亦接受過公司工作場(chǎng)所性騷擾防范培訓(xùn)。

2018年8月30日，鄭某的下屬女員工任某與鄭某的上級(jí)鄧某（已婚）不睦，鄭某因此與任某進(jìn)行談話。任某告知鄭某，鄧某曾向其多次發(fā)送涉及性騷擾的言語(yǔ)，并向鄭某出示相關(guān)聊天記錄，但鄭某不愿意處理任某與鄧某的糾紛。2018年11月，鄭某以“任某不合群”為由向公司建議與任某解除勞動(dòng)合同。

對(duì)此，公司人事部開展調(diào)查，任某告知公司人事部門，其向鄭某反映鄧某的性騷擾行為，鄭某非但不予處理，甚至有意撮合其和鄧某，更因其拒絕性騷擾行為而遭到鄭某打擊報(bào)復(fù)。公司隨即對(duì)鄭某展開調(diào)查，并制作調(diào)查筆錄。鄭某未在調(diào)查筆錄上簽字，但對(duì)筆錄記載內(nèi)容進(jìn)行諸多修改，并否認(rèn)“任某曾向其反映遭到鄧某性騷擾”。

2019年1月31日，公司出具《單方面解除函》，以鄭某未盡經(jīng)理職責(zé)，在下屬反映遭受間接上級(jí)騷擾后沒有采取任何措施幫助下屬不再繼續(xù)遭受騷擾，反而對(duì)下屬進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)，在調(diào)查過程中就上述事實(shí)做虛假陳述為由，單方解除勞動(dòng)合同。后鄭某提起仲裁和訴訟，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)查明的事實(shí)，鄭某在明知其下屬任某遭上司性騷擾一事后，未盡其職責(zé)提供應(yīng)有的幫助，反而作出不恰當(dāng)?shù)脑u(píng)論并有意撮合，還實(shí)施報(bào)復(fù)行為，在無(wú)合理理由的情況下向公司人事提出解除與任某勞動(dòng)關(guān)系。鄭某還在調(diào)查過程中虛假陳述、提供虛假信息，其上述行為違反了商業(yè)行為準(zhǔn)則中關(guān)于經(jīng)理和主管的其他義務(wù)的規(guī)定、關(guān)于不允許報(bào)復(fù)行為的規(guī)定以及有關(guān)誠(chéng)信原則及配合調(diào)查的規(guī)定，法院判決駁回鄭某的訴訟請(qǐng)求。

上海浦東法院表示，用人單位管理人員對(duì)被性騷擾員工的投訴，應(yīng)采取合理措施處置。管理人員未采取合理措施或者存在縱容性騷擾行為、干擾對(duì)性騷擾行為調(diào)查等情形，用人單位以管理人員未盡崗位職責(zé)，嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同，管理人員主張違法解除的，法院不予支持。該案例對(duì)民法典施行后用人單位合理構(gòu)建性騷擾防范處置機(jī)制，切實(shí)提高全員職場(chǎng)性騷擾防范意識(shí)，具有一定的示范指導(dǎo)意義。

來(lái)源：澎湃新聞

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