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當前，隨著社會福利保險體系的發(fā)展，孕期、產期、哺乳期等女職工在特殊時期的權益保障日趨完善。如果女職工在產假期間提前返崗，生育津貼與產假工資能否兼得？一起看這起案例。

案情簡介

劉某于2022年3月26日生育，北京市申請生育津貼待遇核準表顯示核準支付生育津貼金額26059.37元。2022年2月23日，劉某與某科貿公司法定代表人王某之間的微信溝通記錄顯示，劉某：“出來45天，我可以在家辦公，也可以有事去單位半天也行，假期往后延，不知道這樣您覺得行不行？”王某：“行，不耽誤工作就行”。劉某與王某2022年4月14日至2022年9月19日期間的微信記錄、往來郵件截圖顯示，該期間王某多次與劉某溝通、安排工作。某科貿公司在上述期間每月向劉某發(fā)放工資。后雙方發(fā)生爭議，某科貿公司訴稱，劉某在產假期間同時領取了生育津貼和工資，屬于重復收入，應當將領取的生育津貼予以返還。劉某辯稱，其在產假期間正常提供勞動，工資系勞動所得，領取生育津貼為其合法權益，不應該返還。

法院審理后認為，生育津貼與勞動報酬法律性質不同，不能直接簡單相互取代。女職工因生育享受的產假系法定權利，女職工放棄產假提前返崗上班是愛崗敬業(yè)的體現，應當予以尊重。從注重女職工勞動權利和生育權利雙重保護角度出發(fā)，用人單位對提前上班女職工支付相應勞動報酬，符合勞動法的相關規(guī)定，也符合社會公序良俗和公平正義，應當予以鼓勵。劉某與某科貿公司法定代表人王某就產假期間居家辦公、假期延后等事項協商一致，產假期間王某亦多次與劉某溝通并安排工作，某科貿公司向劉某支付的工資與生育津貼不屬于重復收入，某科貿公司要求劉某返還生育津貼缺乏法律依據，不應獲得支持。

以案說法

法院提示，依據《女職工勞動保護特別規(guī)定》，女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。即便女職工已領取的生育津貼數額高于其本人生育前的工資數額，用人單位亦無權要求返還差額部分。因此，若女職工產假期間依法正常休假，原則上生育津貼與產假工資不能兼得，且只能獲得二者中“就高”的數額。若用人單位在女職工依法休假時自愿同時給付生育津貼與產假工資的，應當予以尊重。

若女職工產假期間提前返崗提供勞動的，司法裁判一般認為，此時女職工可以同時領取生育津貼和產假工資。女職工因生育享受的產假系法定權利，女職工提前返崗上班不應視為放棄了休產假的權利，也不應當認定女職工放棄了享有提前上班期間工資的權利。

從法律性質看，生育津貼是國家通過生育保險制度給予生育女職工的一項生育福利，體現了社會對生育行為的支持和保障，具有社會保障屬性；工資是勞動者基于與用人單位之間的勞動關系，通過提供勞動所獲得的對價，兩者法律性質不同，不能簡單相互替代。

保障女職工在特殊時期的雙重權益，既是法律體系的必然要求，更是社會文明進步的顯著標志。女職工放棄產假提前返崗上班是愛崗敬業(yè)的體現，其不僅犧牲了自己休息休假的時間，也為用人單位額外創(chuàng)造了生產財富，用人單位對提前上班女職工支付相應工資，符合社會公序良俗和公平正義。（綜合最高人民法院、北京市第三中級人民法院整理）

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